IT人材のキャリア採用をリードし、「テクノロジードリブンの人材サービス企業」の体現を目指す
テクノロジードリブンの人材サービス企業を目指す、パーソルグループ。同じ志をもつIT人材が次々とジョインしています。
今回は経験者採用で入社した時田に、現在の仕事とパーソルホールディングスではたらく魅力について聞きました。
意図せず配属された人事で出会った、「採用」のやりがい。高みを求めてパーソルへ
―人事のキャリアが長い時田さんですが、もともとはエンジニア志望だったそうですね。
そうなんです。大学でプログラミングを経験したことから「自分が作ったもので誰かを便利に、幸せにしたい」とエンジニアを志し、2009年に新卒で独立系SIerに入社しました。
ところが、当時リーマンショックの影響でお客さま先のITのプロジェクトがストップし、エンジニアが不要になってしまい…。意図せずバックオフィス配属となり人事業務を担当することになりました。新卒採用業務で学生の相談に乗ったり、社会人1年目の方をサポートしたりする中で大きなやりがいを感じ、人事業務が自分に合っていると感じるようになり、のちに新卒採用専任になりました。
「採用人数」という数字で成果が見えるおもしろさに加え、応募やオンボーディングなど人事として企画できることが多い点にも魅力を感じ、以来、人事業務の中でも「採用」に軸足を置いてきましたね。
―7年務めた前職を辞め、2016年にパーソルホールディングスへ転職されたのはなぜですか？
新しい採用の取り組みをしたいと思っても、自分はスキル不足で企画を推し進めるすべがない…と感じるようになったんです。そこで、よりスキルアップできる環境を求めて、即戦力としてはたらける同じ独立系Slerと、あえて自分にとって未経験の業界との2軸で転職先を探しました。
パーソルホールディングスを選んだ理由は、自分にとってよりチャレンジングな環境だったからです。当時、テンプホールディングスからパーソルホールディングスへの商号変更を目前にしたタイミングで、新たに人材を集めて組織作りをしているフェーズに興味を持ちました。また、それまでパーソルホールディングスではやっていなかった新卒採用立ち上げにあたってのオファーであり、業界は違えど自分の新卒採用の経験が活かせると思い入社を決めました。
入社後は、新卒採用の立ち上げとキャリア採用全般を担当していましたが、2023年よりテクノロジー人事採用室へと異動しました。
チャレンジを許してくれるパーソルの環境だからこそ、成長実感を持つことができる
―テクノロジー人事採用室の役割と、時田さんの担当業務について教えてください。
2023年4月に立ち上がったチームで、パーソルホールディングスのIT人材のキャリア採用を担当しています。IT人材の採用は中期経営計画で主要な取り組みの施策として位置付けられていることからも、私たちはパーソルグループの今後を変える重要なミッションを担っていると考えています。
チームは室長含め4名のメンバーで担当する組織を分担しており、私はテクノロジー推進本部とCoE組織*の採用を担当しています。また、IT人材キャリア採用のチームリーダーも務めており、採用業務の仕組み化、メンバーの育成やプロセス管理、役員への報告などを担当しています。
* CoE（Center of Excellence）組織：パーソルグループ全体のIT人材・組織の拡充とともに、事業・サービスでの実装・活用を強化するために組成された組織。2023年4月にパーソルホールディングス内に設置され、グループ各社の技術支援を行っている。
―業務のどんなところにやりがい・おもしろさを感じますか？
今、IT人材の採用市場は活況で、当社がオファーを出す候補者さまには、当然他の多くの企業もオファーを出しています。そこで当社を選んでもらうための知恵を絞ったり、技術の移り変わりが激しい業界の中で情報をアップデートし続けたり、大変ではありますがチャレンジングな毎日を過ごしています。
―採用という観点から見た、パーソルホールディングスの特徴はなんでしょうか？
比較的多いのは、最初の面接は人事が担当して途中から現場の人間にバトンタッチするパターンかもしれません。一方、当社では、人事は全体のファシリテーターとして関わりつつ、面接はすべて現場に任せています。人材の採用や育成に関する主体は現場であるべき、という考えがあるからです。
最初から候補者さまの直属の上司にあたる社員が面接を担当することで、想定される業務内容を早期かつ的確に説明できます。また、お互いに「この人と一緒にはたらくんだ」というのが早い段階でわかるので、採用ミスマッチの軽減にも繋がっていると思いますね。
とはいえ目現場の社員は面接が主な業務ではないため、面接の時間配分をフォーマット化したり、資料を用いてわかりやすく説明いただけるように工夫をするなど、できる限りのサポートをチームで行うようにしています。そういった取り組みが成果に現れ、面接参加後の候補者さまの入社意向は概ね向上しているように感じ、やりがいにもつながっています。
―IT人材に特化した採用は、総合職の採用と比べてどのような違いがありますか？
IT人材の採用は「テクノロジードリブンの人材サービス企業」を目指した、中期経営計画の方針に基づくものです。採用のフロー自体に大きな違いはないのですが、私たちも採用する現場の社員も、その方針にコミットするというスタンスのところが、今までの採用との違いです。
また、CoE組織の採用においては、「変化に柔軟に対応できること」や「自律的に動けること」を候補者さまの評価基準として重視していることも特徴といえます。
―現在の業務を通じて、新たに生まれた気づき・変化はありますか？
一般的な採用では、現場の方から「こういう要件で、何人採用してください」という依頼を受けて進めることがほとんどです。しかし、今年の4月に始動したCoE組織では、「今後どのようなプロジェクトをやっていくか」「何人必要なのか」といった内容は、プロジェクトの状況と合わせて日々変化をしていきます。そういった意味で、関係部署と細かく調整しながら採用活動に反映させていく調整力・柔軟性が培われたと思いますね。
グループ会社がこれから取り組んでいく「ビジネス」と、それに必要な「システム」、そして「採用」は密接に関連しています。CoE組織の採用業務を通じて、グループ会社それぞれのビジネスへの理解がより深まりましたし、ビジネスの具体がわかることで、どんな候補者さまをターゲットにすべきかの解像度も上がりました。
既存のルールにとらわれず新しいやり方に変えたり、いろんな役割に挑戦させてもらえる環境だからこそ、自分が関わっている実感や成長実感が持てています。「やってみたら？」「むしろやってほしい！」と、チャレンジすることを求められる環境は、私にとってはとてもわくわくする場所です。
人事ならではの介在価値を発揮し、「テクノロジードリブンの人材サービス企業」の体現に貢献したい
―時田さんが仕事を進めるうえで大切にしていることはなんでしょうか？
1つは、とにかく目標にコミットすることです。現在、チームで年間70名の採用目標を追っていて、今のところ前倒しで進捗していますが、まだまだ油断はできません。
2つ目は、相手の立場や発言の意図をしっかり理解してコミュニケーションをとることです。直近で入社した社員が多い中、私の社歴が長いということもあり、入社した人材がうまく組織に馴染めるようなコミュニケーションを心がけてきました。その結果、チーム内に協力的な風土ができてきたので、意識して取り組んできてよかったと思っています。
―テクノロジー人事採用室がスタートしてまもなく1年。目下の課題はなんでしょうか？
まだ組成されてから浅い組織のため、仕組みが整っていなかったり、とにかく成果創出のために走り続けている状況ですが、さらに質を高めていき、現場の採用成功をリードできる存在になっていきたいと考えています。
現場からは一歩離れた人事の立場だからこそ、客観的な情報やアイデアを活かした採用活動を推進することで、私たちの介在価値を発揮していきたいですね。
―これからどのようなことに取り組んでいきたいか、今後の展望を教えてください。
いつか、テクノロジーを最大限に活用した採用活動に取り組んでみたいです。たとえば、面接官の表情や進め方をAIで判定しながら様子を知れるようになると、より良い面接作りができるかもしれないな・・・と想像しています。個人のキャリアとしては、採用チームをリードしながら、さらなる経験を積んでいきたいと思っています。
パーソルグループが掲げる「テクノロジードリブンの人材サービス企業」というキーワードは、本当にすごい言葉ですし、心から体現したいと思っています。変化を前向きに捉えて自律的に物事を進められるIT人材を採用することで、テクノロジードリブンな組織作りに貢献していきたいですね。
取材・文＝ファーストブリッジ 宮本智美
（2024年1月時点の情報です。）
- 時田幸枝Yukie Tokita
- パーソルホールディングス株式会社
グループテクノロジー推進本部
テクノロジー企画部
テクノロジー人事採用室 - 2009年に独立系SIerへ新卒入社。入社後人事配属となり、新卒採用を担当。その後、2016年にパーソルホールディングス（当時：テンプホールディングス）へ入社。新卒採用の立ち上げを経験後、キャリア採用に異動し、バックオフィス系全般の中途採用に携わる。2023年よりテクノロジー推進本部へ異動し、IT人材のキャリア採用チームリーダーに。
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