「シェアフル」開発組織の取り組みやカルチャーの“今”と“これから”
「誰ものはたらくを広げ、新しいはたらくを作る」を掲げ、「スキマ時間にはたらきたい個人」と「この日・この時間だけはたらいて欲しい企業」をつなぐ短期人材活用プラットフォーム、シェアフル。今回は、VPoEとして開発組織をリードする渡邊にインタビュー。現在のシステム開発や組織のカルチャーのあり方、今後の展望について詳しく話を聞きました。
“モノづくり”への思いを軸に、多様な役割や業務を経験
―まずは、渡邊さんの現在の役割について聞かせてください。
現在はシェアフルの開発責任者として、採用を中心とした体制づくりや情報セキュリティ領域の業務を担当しています。
―現在のお役割に至るまでに、どのようなキャリアを歩んでこられたのですか？
店舗内装など建築業界の仕事からキャリアをスタートした後、周囲の方の影響もあってプログラミングを学び、エンジニアリングの道に進み始めました。そこから開発、CS部門のマネジメント、プロダクト責任者、エンジニアやデザイナーの組織づくりなどさまざまな業務・役割を経験してきて、2023年4月からシェアフルに参画して現在に至ります。
―どのような軸でキャリアを選択されてきたのでしょうか。
モノづくりに関わっていたいという思いが根底にあり、その中で “エンターテインメント”、“楽しい” といったキーワードを大切にしながらキャリアを選択してきました。
―多様な経験を積まれた後、シェアフルへの参画を決めた理由を教えてください。
キャリアチェンジするにあたって、それまでの経験に何か一つの要素を足そうと意識してきました。
初めて上場を経験できた前職からのキャリアチェンジを考えたとき、次に足したい要素として思い至ったのが、これまで見てきた50〜300名規模のベンチャー企業ではなく、大きな枠組みの中ではたらくことへの挑戦でした。エージェントの方から紹介されたシェアフルは、規模の大きな組織とベンチャーの両方の文脈があり、自分の経験を活かしながら新しい景色が見られそうだと思えたことが、ジョインの決め手になったかなと振り返ります。
多様なエンジニアたちが自由に力を発揮する開発組織
―システム面から見る、「シェアフル」の特徴について教えてください。
はたらく個人から見ると普通の “お仕事のマッチングサービス” ですが、単にユーザーの使い勝手がよければいいのではなく、その裏側に人材を雇用する企業の負担を軽減する仕組みが豊富に盛り込まれたサービスである点が大きな特徴です。
具体的には、労務管理や給与管理から法令遵守まで人材を雇用するにあたって欠かせない要素のうち、アルバイト領域において必要になるものが機能として搭載されています。こうした重要な要素を人の力を必要とせずシステムでカバーできたからこそ、現在多くの企業にご利用いただけていると自負しています。
―システム開発はどのように進められているのでしょうか。
テクノロジー起点で何かが始まるのではなく、事業のさまざまな文脈を受け止めてテクノロジーで実現していくことが必要だと捉えており、シェアフルの開発は基本的には “リアクション” の形で進める場合が多いです。
自分たちの「こうしていこう」という意思や、グループとしての「現在の人材サービス領域の状況から、このような方針で進めていく」という考えを受け取って、それを打ち返していきます。
また事業の文脈が変化するのに伴って、システムが前提とは違う使い方をされるといったズレが生じることも避けられません。こうした技術負債を直すのには時間がかかるため、企画側とコミュニケーションをとりながら、時には新規機能開発を止めて集中的に技術負債の解消に取り組むこともありますね。
―開発組織の体制やカルチャーの面での特徴はありますか？
一般的なベンチャー企業と比べて中堅・ベテラン世代もたくさん活躍していたり、プロダクトへの強い愛情を持って取り組むメンバーもいれば技術的な関心が強いメンバーもいたりと、非常に多様なエンジニアたちが自由に力を発揮している組織です。強力な組織化がされておらず、“こうでないといけない” という窮屈な枠がない環境だと言えます。
ただ、こうした体制で一人ひとりが活躍し組織として成り立つのは、40〜50名の規模だからこそとも言えます。現在は、今後組織が拡大していくことを見据えて、組織をまとめていく志向性を持つメンバーの採用も進めているところです。
―“一日で入れて一日で出られる” というコンセプトの組織づくりをされていると伺いましたが、こうした流動的な組織ならではの育成面での工夫などがあれば教えてください。
マネジメントには “－1を0にする” と “0を＋1にする” という要素があると個人的に思いますが、メンバーがやめたいと思ったときにすぐにやめられる、引き留めの生じない組織づくりをしていると、前者は考慮しなくてよいと考えられます。
この前提に立つと、育成の文脈で考慮すべきは、0を＋1にできる場を作ってあげること。「次はこんなことにチャレンジしたい」というメンバーの思いがあればできる限りそれが叶う役割に動かし、自然と＋1ができあがる場を作っていくことが今の開発組織の “育成” のあり方です。育てるというよりも、経験することを後押しするというイメージですね。
事業や“グループとして”の文脈を受け止めて打ち返せるように、一歩先を見据えた準備を
―開発組織としての、今後の展望をお聞かせください。
“パーソルグループとして” という観点がこの半年ほどで強まってきており、今後は異なる難易度のオーダーや考えが寄せられることも出てくると捉えています。それをしっかりと打ち返せるように、「こんなことが起こりそうだから、この領域の知見を蓄積しておこう」といった一歩先を見据えた準備が必要になりそうだなと。これまでのリアクションのみに終始せず、”アクション”の幅を少しずつ増やしていきたいなと思います。
―組織づくり、カルチャーづくりという観点ではいかがですか。
強力な組織化がなされていない、緩やかな繋がりの組織でどこまで戦っていけるのかを見ながら、今後もう一段階組織が大きくなるタイミングをどのように乗り越えていくか考えていかなければいけないと思っています。
採用や育成が私たちの開発組織に及ぼす変化を見極めていくこと、ミッション・ビジョン・バリューのようなコミュニケーションの軸を通していくことが重要になりそうですね。
組織のカルチャーはつくるというより滲み出てくるものだと思うので、何かを大きく変えるのではなく、組織づくりを進める中で滲み出てきたものをしっかりと形づくっていきたいところです。
―渡邊さん個人として描いているキャリアイメージや、今後チャレンジしたいこととしてはいかがですか？
70代まではたらくのが一般的になった今、20歳過ぎからスタートしたキャリアは50歳で折り返しを迎え、そこからもう一度スタートすると言えます。50歳で “ある程度やりきった” ではなく、もう一度ゼロから何かを考えられるように、ということを意識しながら40代の今を生きて年齢と経験を重ねていきたいなと思います。
―ありがとうございました！
取材＝伊藤秋廣（エーアイプロダクション）／文＝永田遥奈／撮影＝合同会社ヒトグラム
（2024年4月時点の情報です。）
- 渡邊恒介Kosuke Watanabe
- シェアフル株式会社
プロダクト開発部
ゼネラルマネージャー - 横浜市立大学を卒業後、商業施設の企画、コンサルティングやテーマパークアトラクションの企画開発などに従事。立ち上げ時期のweb制作会社への参画や、メール配信サービスの会社で開発、インフラ、CS部門のマネージャーも経験。その後株式会社ドリコムにてブラウザゲームのプロダクト責任者やゲーム開発部門で50人規模の組織のマネジメントなど幅広い業務を経験。その後スローガンで提供している各種サービスのサーバ/インフラまわりの整備や自社プロダクトの責任者とあわせて、エンジニア/デザイナーの組織づくりも執行役員として担当。2023年4月からシェアフル参画。
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