入社をゴールにせず、IT人材がはたらきやすい環境を整備する
テクノロジードリブンの人材サービス企業を目指す、パーソルグループ。同じ志をもつIT人材が次々とジョインしています。今回は、経験者採用で入社した小竹に、現在の仕事とパーソルホールディングスではたらく魅力について聞きました。
エンジニア経験を経て「適材適所」を痛感。採用領域へ
ーパーソルホールディングスに入社する前、どのような仕事をされていたのですか？
新卒から約5年間、エンジニアとしてプログラミングに携わっていました。結婚を機にキャリアチェンジして、エンジニアを派遣するアウトソーシング企業で採用業務に従事しました。その会社には15年ほど在籍し、うち13年は中途採用、残り2年間は新卒採用を担当。マネジメントの立場も経験しました。
その後、大手小売企業のDX推進を行う子会社に転職しましたが、引き続きエンジニアの採用を担い、2023年3月にパーソルホールディングスに縁があって入社した、という流れです。
ーもともとエンジニアご出身ということは、学生時代の専攻がプログラミングに関連していたのでしょうか？
文系だったので、専門だったわけではありません。ただ、私は男女関係なく対等に評価してもらえる環境に身を置きたいという思いが強くあったんです。これに加えて、もともとモノづくりに関心があり、大学でプログラミングの授業をとっていたこともあり、「面白いな」という思いから、エンジニアの道へ進むことに決めました。
ーその後、エンジニア経験を活かして採用に携わるようになったのですね。人事領域に関心を持ったきっかけはありましたか？
エンジニア時代に、チームで一つのプロジェクトをいかにして円滑に進めるかという検討を丁寧に行う部門に所属していました。その時に、適材適所がプロジェクトのパフォーマンスを押し上げるのを目の当たりにしたんです。そこから人材にフォーカスした職種に興味が出てきました。
入社をゴールにせず、IT人材がはたらきやすい環境を整備したい
ーパーソルホールディングスに転職されたのは、なぜだったのでしょうか？
エンジニアの採用に関わりながら、候補者が入社に至れば業務が完結してしまうことに気づいたんです。そこで、就職・転職活動を経て入社した人材が実際にはたらく環境を整備する領域にキャリアを広げていきたいと感じるようになりました。
パーソルホールディングス応募の際に、自社だけでなくグループ各社の人材を支援するテクノロジー組織を新たにつくろうとしているというお話があり、その一端を担えるかもしれないと興味を抱いたのがきっかけで、入社を決めました。
ーパーソルホールディングスの第一印象と、入社後の印象に変化があれば教えてください。
面接という名の面談に近い形で、フランクにいろいろな話をさせてもらえました。これまでの転職経緯や、仕事に取り組むうえで大切にしていることなどを掘り下げて聞いてもらった印象があって、「人となり」を見てくれていると感じましたね。
この印象は今もそこまで変わっていないかもしれません。一つの物事や人材に対して、深く知ろうとする姿勢のある社員が多い印象があります。
ー今お話にあがった、小竹さんが仕事に取り組むうえで大切にしていることは何でしょうか？
人材に対しても、仕事に対しても、必ず誠実でいることです。何かミスしてしまっても素直に対峙して、逃げずに対応することは常に心がけていますね。その時はもちろん落ち込みますが、誰かが見てくれていて「あなたがいてくれたから」と声をかけてくれたり、評価してくれたりすることが仕事をするうえでの原動力になっています。
余談になってしまいますが、パーソルホールディングスの行動指針の一番初めにも「誠実」が謳われていることに、入社してから気付いたんです。改めて「良いところに入社したな」と感じました。
新しい組織も、新人事制度も、一から育てるやりがい
ー今在籍されている、テクノロジー人事企画室はどのような役割を担う組織なのでしょうか？
主な役割は、プロダクトエンジニア人事制度（以降 PE制度）という、2023年度から新たに導入されたIT人材向けの人事制度の運用です。室名に「企画」という名前がついているので、はたらく皆さんの環境をより良くする企画を考えたり、実行したりすることが今後期待される組織だと理解しています。
ー運用を担われているPE制度について詳しく教えてください。
パーソルホールディングスには、テクノロジー領域を担当する3つの本部があり、所属するテクノロジー領域の職種に従事する人材は、定量的な目標を設定するのが難しいケースがあります。このような部門に適用され、個々人のスキルや成果に応じて絶対評価をする新たな人事制度がPE制度です。
ーPE制度を運用するにあたり、どのような業務を日々行っているのですか？
PE制度は上期・下期の半期サイクルで回しています。期初は、PE制度対象者に目標を設定してもらい、その目標をベースに直属のマネジメント層が中間評価と最終評価の2回、半期ごとに評価します。
私たちは、目標設定のタイミングのアナウンスや、マネジメント層への評価方法の案内、絶対評価の足並みを揃えるためにディスカッションする評価会議の運営などを行っています。
ー新たな評価制度ということで、各部門でも戸惑いがあったかと思います。工夫されたポイントがあれば教えてください。
マネジメント層に評価の指標となるガイドラインは準備していましたが、文面だけで各部門の足並みを揃えるのは現実的ではありませんでした。ですので、実例を用いて目標や評価軸の認識を合わせる目線合わせの会や、評価前会議を追加で開催しました。
「こういう観点で、このグレードの人材はこのように評価するのが適切だ」といったところをマネジメント層同士でディスカッションし、組織によって目標設定や評価が偏らないようガイドするはたらきかけをしましたね。
ー小竹さんから見た、現在の仕事のおもしろさを聞かせてください。
私の場合、入社1年未満というパーソルホールディングスの従来の評価制度の全容がわからないところから、新制度を滞りなく運用しなければならない状況でした。どのように運用すべきかの検証から始まり、スケジュール通りに評価が完了するようはたらきかけるのがとても大変だったと、2023年度の上期に一周運用してみて率直に感じました。
実は、テクノロジー人事企画室自体が新しく組成された部署で、私自身も7月に室長に着任しました。メンバー2名も経験者採用で社歴1年弱のメンバーなんです。そういった意味でも、まずは新しい人事制度を育てながら組織の役割を拡大していくような感覚もあります。パーソルホールディングスではたらくIT人材にとってのより良いはたらき方を、日々考えられるという点で、やりがいを感じますね。
生の声を拾い、現状把握から。IT人材のはたらきやすい環境整備にチャレンジ
ー小竹さんご自身も着任されたばかりとのことですが、今後のキャリアの展望や目標を教えてください。
PE制度の運用は一周終えたに過ぎないので、今よりもっとブラッシュアップして良い制度に育てていきたい思いは強いです。また、階層別・役割別のキャリア支援施策や、”はたらきがい”を感じる機会提供につながる施策の検討を進めていきたいなと。ITに関する知識習得の支援施策もさらに充実させながら、IT人材にとってよりよいはたらく環境をつくっていきたいという思いもあり、やりたいことはたくさんあります。
個人の目標としては、人事領域のさらなる知識・経験を増やして、人事としてのキャリアを拡大したいと思っています。人事は、本当に幅広くて奥も深いですが、どちらかというとジェネラリストを目指したいです。何かしらの相談を受けた時に糸口を示したり、答えが得られそうな人材や場所とつないだりするハブのような存在になりたいですね。
そのために、この下期からパルスサーベイを導入し、人事相談窓口の開設も検討中です。生の声が拾える仕組みや機会をさらに増やし、IT人材がはたらきやすい環境を整える施策や制度の企画・導入に、今後はチャレンジしていきたいと思っています。
取材・文＝ファーストブリッジ 宮口佑香
（2024年12月時点の情報です。）
- 小竹梨絵Rie Kotake
- パーソルホールディングス株式会社
グループテクノロジー推進本部
テクノロジー企画部 テクノロジー人事企画室
室長 - 5年のエンジニア経験ののち、アウトソーシング企業にてエンジニアのリクルーティング業務に従事。中途採用、新卒採用の責任者を経験後、大手小売企業内のDX推進子会社に転職しエンジニア採用を担当。2023年にパーソルホールディングスに入社。採用業務を経て、人事企画室立上げから参画。PE制度運用をメインに行い、IT人材のはたらきやすい環境整備を推進している。
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