【登壇レポート】CIO Japan Summit2024「未来を彩るダイバーシティ：デジタル時代における多様性と変革のカギ」
2024年5月15日、ホテル椿山荘東京にて開催されたCIO Japan Summit2024インタラクティブセッションに、パーソルホールディングス 朝比奈ゆり子が登壇しました。
フジテック友岡氏の進行のもと、「未来を彩るダイバーシティ：デジタル時代における多様性と変革のカギ」と題し、多様性のある組織作りについて、また多様性を受け入れられる人材育成について、ソニーフィナンシャルグループ齋藤氏、荏原製作所入江氏と意見を交わしました。
今回は、当日お話しした内容を一部抜粋・編集の上でご紹介します。
なお、当セッションにおける多様性とは、性別、国籍、人種、年齢といった表層的なものから、知見、能力、経験、価値観といった内面的なものも含みます。
- ■モデレーター：
- フジテック株式会社 デジタルイノベーション本部 専務執行役員 友岡 賢二氏
1989年3月早稲田大学商学部卒業。同年4月松下電器産業（現パナソニック）入社。独英米に計12年間駐在。2012年ファーストリテイリング入社、業務情報システム部 部長。2014 年フジテック入社、現職。ダイバーシティの精神は幼少期に実家稼業を見てきたことで培った。 - ■登壇者：
- ソニーフィナンシャルグループ株式会社 執行役員グループDX・CX推進担当兼チーフデータオフィサー 齋藤 裕美氏
新卒で三和総合研究所に研究員として入社後、三和銀行に出向しインターネットビジネスに携わる。以後、ソニー銀行、サイバーエージェント、メットライフ生命等で インターネットを活用した新規事業開発およびデジタルマーケティング全般に従事。2016年にアクサ生命に入社し、2019年より執行役員デジタル＆マーケティング本部長兼チーフデータオフィサーとして、デジタル・データ・カスタマーエクスペリエンス・ブランド等の領域を担当。2022年2月よりソニーフィナンシャルグループ執行役員グループDX・CX推進担当 兼 チーフデータオフィサー。株式会社荏原製作所 ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進部長 兼 CIO Officer 入江 哲子氏
慶応義塾大学卒業。日本HP、花王にて、アジアEPR導入教育(E&C)、アジア・スイス等での半数以上海外メンバーで構成されるグローバルリーダーシップ開発研修の企画立案、欧米ASEAN中華圏での新規事業創造プロジェクトに従事。その後DX推進組織を経て、ソニーグループのグローバルHRプラットフォーム推進。現職ではダイバーシティ・エクイティ&インクルージョン(DE&I）及び、ERP導入グローバルチェンジマネジメント他、推進。パーソルホールディングス株式会社 グループデジタル変革推進本部 本部長 朝比奈 ゆり子
外資系プロジェクトマネジメントソリューションベンダーにて、製品開発、マーケティング、経理などを幅広く担当。外資系ITセキュリティ会社2社でのコーポレートIT部門長を経て、2014年、パーソルキャリア入社。アルバイトサービスのIT責任者に就任。2018年、パーソルホールディングスへ転籍し、新規事業創造・オープンイノベーション推進を担う新会社パーソルイノベーションの法人設立に従事。2020年、パーソルホールディングス グループデジタル変革推進本部 ビジネスITアーキテクト部 部長としてコーポレートIT部門の組織変革を推進。2021年より、現職。
目次
- 多様性（ダイバーシティ）とは、またなぜ組織に多様性が必要なのか？
- 多様性を受容できる組織作りについて、大切にしていること・自走する組織の維持の仕方
- 多様性あふれる人材をどのように育成し能力開発するのか、心がけていること
- 最後に
■多様性（ダイバーシティ）とは、またなぜ組織に多様性が必要なのか？
セッション冒頭で友岡氏より多様性（ダイバーシティ）について概要を解説し、人間の性質として同一性を求める傾向があると実験や論文をもとに説明した。また組織の多様性を実現するには、ただ異なる属性の人材を混ぜてもうまくいかず、価値発揮できる組織作りには「賢い集団」（マシュー・サイド著「多様性の科学」より）を作ることの必要性を説いた。
■多様性を受容できる組織作りについて、大切にしていること・自走する組織の維持の仕方
では、多様性のある組織を作るにはどうすれば良いのだろうか。順番に話を聞いた。
入江氏「自走する組織にはDEIの考え方が大切だ。荏原製作所ではダイバーシティは「多様な人がいる状態」、エクイティは「活躍するための手段、研修、制度の提供」、インクルージョンは「一人ひとりが最大限に力を発揮できること」の3段階に定義している。その上で、チェンジマネジメントの考えを取り入れ、次の 3 つ意識してDE&Iの推進に取り組んでいる。①スポンサーを巻き込み自分事化する②膝を突き合わせて話す③現場の言葉に変換する。」
齋藤氏「前職でデジタルマーケティング、データ、ブランディングの人材を1つのチームにまとめた際に意識したのは、①情報公開し、部門全体の情報量を高める②相互理解のための心理的安全性。③信頼と尊重の3点だ。これらを実行するために、チームビルディングの一環で謎解きゲームを実施したり、オフィスにカジュアルにおしゃべりができるカフェスペースを作った。リアルで会ってフラットに話せる場を作ることが重要だ。」
朝比奈「組織作りの初期段階では①小さな成果を作ること②心理的安全性の2点を大切にしていた。最近は組織も大きくなり自走する力もついてきたので、コントロールは最小限にとどめ、メンバーの自律性、自発性をサポートすることを大切にしている。パーソルホールディングスでは、2023年にグループ会社の事業を支援するCoE組織を立ち上げたため、所属するIT部門だけでなくグループ会社の巻き込みにも力を入れている。そのためには言葉を紡ぎ、思いを語り合うことで共感を得ることがポイントだ。」
共通するのは、メンバー個人が共感し自分事にすること、そしてそのためには五感を使って体験を共有することの重要性が挙げられた。リアルで会ってフラットに話す体験が共感に繋がり、組織の一体感に繋がるという。
■多様性あふれる人材をどのように育成し能力開発するのか、心がけていること
多様性のある組織作りにはリーダーの存在が大きく影響する。では、多様性を持つリーダーがいなくなった後、どのように多様性のある人材を育成したらよいのだろうか。各社から取り組み事例を聞いた。
入江氏「荏原製作所には越境人材を育成する“グローバルキャリアデベロップメント”というプログラムがある。日本から海外、海外から海外など国境を越えて人材を異動することで、社員個人がマイノリティを体験することができる制度だ。越境体験とともにスキルアップもでき、マイノリティ体験を経て俯瞰的な視点を得られ、人材育成において良い効果が得られると考えている。」
齋藤氏「自社内に閉じこもらず、さまざまな事業や組織の経験は強みになると考えている。ソニーではバウンダリースパニングを意識した取り組みを実施している。ソニーはエンタメ、半導体、金融と幅広い事業を展開し、事業を超えた情報共有が活発になされている。一般の金融機関では出会えない人と社内で出会うことができる。ソニーにはもともとメンバーからボトムアップする組織風土があり、個人発信の新しい取り組みは受け入れられやすい土壌だ。ただ、私が管掌している組織は金融業界経験が長い人が多く入社してくるので、ソニーらしい文化を保つことを大切にしている。」
朝比奈「人材サービス企業なので、人事制度は非常に充実している。たとえば社内の手上げ制の異動や副業、総合職とは別にIT/DX人材向けの評価制度、フルリモートなどはたらきやすい制度を多く整えている。特に最近は、副業を認められていない企業からの流入が多く、多様性のある人材が集まる良いスパイラルが生まれている。個人の活動としては、部下に対し自由にやってよいのだ、という発信を続けている。そして実際に自由に動いた人を引き上げてきたので、現在は自走する組織ができている。」
ポイントとなるのは、自社、自組織に閉じずに外部との接点を持つ機会を提供することだ。自分自身がマイノリティの経験をすることが人を強くし、また異なる他者に対する受容力を向上させるという。
■最後に
会場では熱心にメモを取る人も多く、大盛況のうちにセッションを終えることができた。
人材の流動性が高まり、個人はスキルやコンピテンシーを高め、企業は多様な人材を受けることが必要な時代において、リーダーとして現場をエンパワーすることの大切さを確認することができた。
（2024年5月時点の情報です。 ）
パーソルホールディングスが運営するWebメディア「TECH DOOR」では、パーソルグループ内で取り組んでいるITプロジェクトを紹介しています。本記事と併せてぜひご覧ください。
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