テクノロジードリブンの人材サービス企業を目指す、パーソルグループ。

家庭との両立を実現しながらキャリアの可能性を広げてきた中村。パーソルでの成長の軌跡と、「私には無理」を乗り越えて組織マネジメントに挑戦した思いに迫ります。

“支援”を超え、プロジェクトの先にある事業価値へ――Tech SBU推進室の役割

まずは、中村さんが所属する組織の役割と、現在担当されている業務について教えてください。

プロジェクト推進部は、パーソルグループ各社のシステム企画やプロジェクト推進を支援する部署です。その中で、Tech SBU推進室はパーソルクロステクノロジーのプロジェクトを担当しています。

私は室長として組織マネジメントを担う一方で、自らもプロジェクトの推進に携わっています。現在は、パーソルクロステクノロジーのスタッフィング事業で利用されているSalesforceの保守・開発支援が中心です。小規模な機能改修から比較的大きな案件まで、メンバーと連携しながら推進しています。

Tech SBU推進室ならではの支援には、どのような特長がありますか？

最大の特長は、プロジェクトを進めること自体を目的とせず、その先にある事業成果の実現まで伴走することです。できる限り構想段階から参画し、目指す成果を関係者とともに描きながら、導入後の継続的な改善までを支援しています。

また、CoE（Center of Excellence）として、グループ各社で蓄積されたナレッジや事例を活用できることも強みです。俯瞰した視点を持ちながら、パーソルクロステクノロジーの一員として事業やプロジェクトに向き合っています。

室長としては、どのような役割を担っているのでしょうか？

メンバーとプロジェクトの対応方針を検討したり、関係者との調整を行ったりしながら、組織全体として安定的に価値を発揮できる状態をつくることが私の役割です。

ただ、私がすべてを細かく管理するわけではありません。基本的には担当者に裁量を委ね、課題やリスクが生じた際には必要に応じて支援しながら対応しています。

家庭との両立も、成長も諦めない。自分に合うはたらき方を選びながら重ねた歩み

これまで、どのようなキャリアを歩んできたのでしょうか？

新卒でSIerに入社しましたが、当時は毎日のように終電で帰る環境で、このはたらき方を長く続けるのは難しいと感じていました。

一方で、クライアント企業の方々と接する中で、事業会社でITを担う働き方にも魅力を感じるようになりました。利用者に近い立場で課題解決に関わりながら、長期的な視点でキャリアを築いていきたいと考え、社内SEやヘルプデスクへとキャリアチェンジしていきました。

その後、家庭との両立を考える中で、再び転職を決めた背景を教えてください。

前職では、産休・育休を経て6時間の時短勤務を利用していました。ただ、実際には定時で帰れることは少なく、フルタイムに戻ったあとも同じように残業が続いており、家庭との両立はかなり厳しい状況でした。

加えて、自分のスキルアップに使える時間をほとんど確保できていなかったことも大きかったですね。家庭との両立はもちろんですが、これからも自分自身が成長していきたいという思いがあり、転職を決意しました。

転職活動では、どのような点を重視していたのでしょうか？

特に重視していたのは勤務時間やはたらき方です。自分がどのようにはたらきたいのかをエージェントと話しながら転職先を探していました。その中で紹介されたのがパーソルホールディングスです。

面接で子どもがいることを伝えると、「お子さんの送迎や通院などで中抜けしながらはたらいている人もいて、それぞれの事情を尊重しています」と説明してもらえたんです。

「子どもがいるから」「母親だから」といった前提の質問もなく、ワーキングマザーが特別な扱いではないことに、とても安心しました。ここでなら、求めている環境ではたらけるのではないかと考え、2024年にパーソルホールディングスへ入社しました。

実際に入社してみて、はたらき方についてはどのように感じていますか？

本当にはたらきやすい環境だと感じています。自分だけが特別に配慮されているのではなく、だれもが必要に応じて時間を調整しながらはたらいています。「お互いさま」という感覚が根付いており、心理的な安心感につながっています。

特に大きいのは、引け目を感じることなくフルリモートではたらける点です。制度として組織全体に浸透しており、リモートワークを前提としたコミュニケーションの仕組や文化が整っています。

また、中途入社の方も多く、だれもが分からない状態からスタートした経験を持っているため、基本的なことでも気兼ねなく質問できる環境がとても心地よいですね。

これまでのキャリアで培った経験は、現在の仕事にどう活きていますか？

前職ではシステム企画や導入を担当する一方で、人事をはじめとした業務部門も兼務していました。この経験は、現在の仕事にも大いに活きていると感じます。

システム部門にいると、「どう実装するか」という機能面に意識が向きがちですが、業務部門では「なぜその仕組みが必要なのか」「現場はどこに課題を抱えているのか」「導入後に定着するのか」といった観点まで考える必要があります。

システム側と業務側の両方の経験を通して、それぞれの立場で物事を捉えられることは自分の強みの一つだと今は感じています。

“引っ張ること”だけがマネジメントではない。「無理です」から見つけた自分らしいマネジメント

入社してまだ1年も経たない時期にマネージャーを打診されたそうですが、最初に話を聞いたときはどのように感じましたか？

当時はまだ、プレーヤーとしてもっとスキルアップしていきたいという気持ちのほうが強く、打診を受けたときはとても驚きました。

また、私の中でマネージャーは、「何でもできて、周囲を引っ張っていく人」というようなイメージがありました。そのイメージと自分とのギャップが大きく、「私には無理です」と率直に伝えました。

最初は「無理」と感じながらも、それでも挑戦してみようと思えたのはなぜだったのでしょうか？

一度お断りした際、上司から「イメージしているマネージャーは難しいかもしれないけれど、中村さんだからできるマネジメントもあると思う」「挑戦してみて、難しいと感じたらそのときに考え直してもいい」と声をかけてもらったんです。

その言葉をきっかけに、改めて、「自分にできるマネジメントとは何だろう」と考えるようになりました。前に立って引っ張るだけがマネージャーではなく、一人ひとりの力を引き出し、安心して挑戦できる環境をつくること、メンバーと一緒にゴールを目指しながら、必要な場面で支えること。

これもマネジメントの一つではないか。そう考えたときに、「この形なら自分にもできるかもしれない」と思えるようになりました。

中村さんは、マネージャー就任前に、PE制度の「サブマネージャー」を経験したそうですね。この期間を通じて、どのような変化がありましたか？

サブマネージャーは、マネージャー就任前にマネジメント業務を経験する、いわば準備期間のような制度です。担当メンバーとの1on1や目標設定などを通じて、少しずつマネジメントの役割を経験しました。

当時担当していたのは、同じプロジェクトで日々一緒に仕事をしていたメンバーでした。キャリアの志向や仕事に対する価値観など普段の業務では話す機会のない内容について対話したことでより深くメンバーと向き合えるようになりました。

また、他の室のマネージャーに相談する機会も増え、「マネージャーになると、こういう視点でも組織やメンバーのことを考える必要があるんだ」と少しずつ求められていることと現場レベルで自分がやるべきことが明確になっていきました。

段階的にマネジメントを経験できたことは大きかったと思います。サブマネージャー期間があったからこそ、自分なりのマネジメントのイメージをしっかりと掴んだ状態で次のステップへ進むことができました。

実際にマネージャーになった現在、難しさややりがいをどのように感じていますか？

正直なところ、今も手探りの状態です。「きちんとマネジメントできています」と自信を持って言えるわけではありません。

ただ、その不安を部長に相談した際、「マネジメントに正解があるわけではない」と言われました。人によってマネジメントスタイルはそれぞれですし、まずは自分にできることを地道に積み上げていこうと考えています。

一方で、マネージャーになったことで視野は大きく広がりました。会社がどのような考えで方針を決めているのか、なぜその取り組みを進めるのかといった背景に触れる機会が増え、それを自分なりに理解したうえで、メンバーに伝えることができるようになりました。仕事の背景や意義までを含めて自分の言葉で伝えられるようになったことは、自分自身の変化・成長を感じる部分でもあります。

また、メンバーと向き合う時間が増えたことも、マネージャーの役割の魅力の一つです。一人ひとりが新たな経験を重ね、「昨年よりもこれができるようになった」と本人が成長を実感している姿を見ることができたときにはとてもうれしく、マネージャーとして大きなやりがいを感じます。

メンバーと関わるうえで、何を大切にされていますか？

直接指示を出して引っ張るというより、メンバーが目指すゴールに向かって主体的に進めるよう、必要な場面で支えることを大切にしています。週次の1on1でも、業務の進捗確認だけではなく、一人ひとりの強みや、これから伸ばしていきたい領域について話すようにしています。

私自身、先頭に立って強く引っ張るようなリーダータイプではありません。一人ひとりが持っている強みや考え方を尊重し、自らの力で進めるように後押しする。それが、今の自分らしいマネジメントの在り方だと考えています。

挑戦を後押しされた経験を、今度はメンバーへ。自分らしく成長できる組織を目指して

ご自身の経験を振り返って、女性が自分の理想のキャリアを描いていくためには、何が重要だと思いますか？

まずは、自分が何を大切にしたいのかきちんと整理することだと思います。その上で自分が求める環境を探したり、新しいことに挑戦したりすることが必要です。

ただ、いきなり大きな挑戦をする必要はありません。大切にしたいものを守りながら、少しずつ経験を重ねてできることを増やしていくことが理想のキャリアにつながるのではないでしょうか。

私自身今は、求めていた環境の中で、自分らしく仕事に取り組みながら家庭とも両立できています。これまでのキャリアの中でも特に充実した日々を送れていると実感しています。

これからのキャリアについては、どのようなビジョンを描いていますか？

プロジェクト推進部には、PM（プロジェクトマネージャー）やPMO（プロジェクトマネジメントオフィス）など、プロジェクトマネジメントの専門人材が数多く在籍しています。そうした環境の中で、まずはプロジェクトマネジメントのスキルをさらに深めていきたいです。それに加えて、デジタル領域の知識やスキルを磨きながら、自分ならではの専門性を築いていきたいですね。

子どももこれから受験などで勉強する時間が増えていくと思うので、その時間に私も一緒に勉強できたらいいなと思っています。家庭の時間を大切にしながら、私自身も成長を続けていきたいです。

マネージャーへの挑戦を振り返ると、パーソルの環境や文化はどのように影響していたと思いますか？

一番の魅力は、「挑戦してみよう」「まずやってみよう」という姿勢を評価・後押ししてくれるところです。失敗を責めるのではなく、挑戦したことそのものを評価してくれる文化があります。

それは、マネージャーへの挑戦を後押ししてもらった経験だけではありません。プロジェクトを進める中でもその文化感じる場面は数多くありました。

たとえば、限られた期間で取り組んだ結果、リリース後に課題が残ることもあります。それでも関係者から、「この期間でよくチャレンジしてくれた」と評価してもらえました。そうした経験を通じて、パーソルグループには挑戦を歓迎し、支える文化が根づいているのだと実感しています。

最後に、中村さんはこれからマネージャーとして、どのような組織をつくっていきたいと考えているか教えてください。

目指しているのは、一人ひとりが主体的に挑戦しながら、お互いに支え合って成長できる組織です。困ったときに一人で抱え込むのではなく、周囲に相談し、チームとして解決していける状態をつくりたいと考えています。

私は周囲の方々から挑戦を後押ししてもらったからこそ、今があります。
だからこそ、今度は私がメンバーの挑戦を後押しする番だと思っています。
失敗やリスクを理由に最初から諦めるのではなく、「少しやってみようかな」と思えるような環境をつくっていきたいです。

そして、挑戦したことをきちんと認めながら、それぞれが自分らしい強みを発揮し、価値につなげていける。そんなパーソルの文化を受け継いだ組織を目指していきます。

ありがとうございました！

取材＝伊藤秋廣（エーアイプロダクション）／文＝嶋田純一／撮影＝鳴嶋由紀
※所属組織および取材内容は2026年5月時点の情報です。
※略歴内の情報は2026年5月時点での内容です。